Wanneer het gaat om het aantrekken van nieuwe medewerkers of het benoemen van bestaande medewerkers op nieuwe posities, zijn er twee essentiële opties: interne werving en externe werving. Beide benaderingen hebben hun eigen voordelen en nadelen, en de keuze hangt af van de specifieke behoeften van de organisatie. In dit artikel worden de kernaspecten van interne en externe werving besproken, op basis van betrouwbare bronnen, om een duidelijk overzicht te geven van de situaties waarin de ene of de andere methode het meest geschikt is.
Het verschil tussen interne en externe werving
Interne werving betreft het werven van huidige medewerkers voor nieuwe functies binnen de organisatie. Dit kan bijvoorbeeld een promotie betreffen of een functiewisseling naar een andere afdeling. Externe werving daarentegen houdt in dat een vacature wordt uitgeschreven en gepromoot aan kandidaten die geen verbinding hebben met de organisatie. Deze kandidaten worden vervolgens geselecteerd en eventueel aangesteld.
Het belangrijkste verschil tussen de twee aanpakken ligt in de bron van het talent. Bij interne werving put men uit het bestaande personeelsbestand, terwijl bij externe werving de hele arbeidsmarkt in overweging wordt genomen.
Voordelen van interne werving
Interne werving heeft verschillende voordelen die het een aantrekkelijke keuze maken in bepaalde situaties. Eén van de voornaamste voordelen is de kortere wervingstijd. Omdat de kandidaten al bekend zijn met de bedrijfscultuur, regels en procedures, is het screenen en inwerken sneller en eenvoudiger. Hierdoor kunnen medewerkers sneller productief zijn in hun nieuwe rol dan externe kandidaten.
Daarnaast zijn er lagere wervingskosten bij interne werving. Externe werving vereist vaak adverteren, uitgebreide interviews en soms het gebruik van wervingsbureaus. Bij interne werving zijn deze kosten vaak lager, omdat men gebruikmaakt van bestaande middelen zoals interne vacaturebanken en doorverwijzingen van medewerkers.
Interne werving stimuleert ook betrokkenheid en loyaliteit bij medewerkers. Wanneer medewerkers kansen voor doorgroei zien, is dat meestal motiverend. Wetende dat inzet kan leiden tot nieuwe kansen, bevordert dit loyaliteit en betrokkenheid, wat uiteindelijk positief uitwerkt op de bedrijfscultuur. Promotie van binnenuit kan dus niet alleen de individuele carrière van een medewerker bevorderen, maar ook de algemene sfeer van de organisatie verbeteren.
Een andere voordelen is continuïteit en kennisbehoud. Bij interne werving blijft belangrijke kennis binnen de organisatie, wat voorkomt dat bedrijven verlies lijden aan expertise of langdurige trainingen. Ook kan het inwerkproces eenvoudiger verlopen, omdat medewerkers al vertrouwd zijn met het werkgeversbeleid, procedures en collega’s.
Nadelen van interne werving
Hoewel interne werving voordelen biedt, zijn er ook enkele nadelen waaraan aandacht moet worden besteed. Een belangrijk nadeel is dat het kan leiden tot een homogene cultuur. Wanneer de meeste aanstellingen van binnenuit komen, kan de diversiteit aan ideeën en ervaringen afnemen, aangezien medewerkers vaak overeenkomsten vertonen qua achtergrond en denkprocessen. Dit kan leiden tot een minder innovatieve werkomgeving.
Daarnaast kan interne werving niet altijd de juiste kwalificaties of vaardigheden bieden. In sommige gevallen heeft een organisatie behoefte aan nieuwe vaardigheden of expertise die niet aanwezig zijn bij huidige medewerkers. In die gevallen is externe werving de betere keuze.
Bij interne werving kan ook de frisheid van perspectieven ontbreken. Nieuwe kandidaten brengen vaak ideeën mee die uit de doeken van de huidige bedrijfscultuur komen, wat kan leiden tot vernieuwing en innovatie. Bij interne werving is dit minder waarschijnlijk.
Voordelen van externe werving
Externe werving biedt een aantal belangrijke voordelen, met name in situaties waarin de organisatie nieuwe perspectieven of vaardigheden nodig heeft. Een van de voornaamste voordelen is de brede selectie van kandidaten. Door te werven op de externe arbeidsmarkt, heeft een organisatie toegang tot een veel groter talentpool dan bij interne werving. Dit verhoogt de kans dat er een kandidaat wordt gevonden die precies past bij de vereisten van de functie.
Externe werving brengt ook nieuwe ideeën en ervaringen binnen. Medewerkers die uit andere organisaties komen, brengen vaak unieke kijkwijzen en aanpakken mee. Deze frisheid kan leiden tot innovatie en verbetering van processen binnen de organisatie.
Een andere voordelen is objectiviteit in de selectie. Bij interne werving kunnen persoonlijke relaties of vooroordelen een rol spelen bij de uitsluiting of benoeming van medewerkers. Externe werving kan deze invloeden beperken en een eerlijker selectieproces garanderen.
Nadelen van externe werving
Hoewel externe werving voordelen biedt, zijn er ook een aantal nadeelen die niet onderschat mogen worden. Een belangrijk nadeel is de lange wervingstijd. Het vinden van een geschikte kandidaat kan aanzienlijk langer duren dan het promoteren van een interne medewerker. Dit kan problemen opleveren als er dringend behoefte is aan personeel.
Daarnaast zijn de kosten van externe werving vaak hoger. Externe werving vereist adverteren, uitgebreide interviews en soms het gebruik van wervingsbureaus. Deze kosten kunnen aanzienlijk zijn, vooral als meerdere kandidaten moeten worden geïnterviewd en geëvalueerd.
Externe werving kan ook tijd kosten aan het inwerkproces. Nieuwe medewerkers moeten vaak worden ingewerkt, wat betekent dat ze tijd nodig hebben om de bedrijfscultuur, procedures en collega’s te leren kennen. Dit kan leiden tot een tijdelijke daling in productiviteit totdat de kandidaat volledig op gang komt.
Wanneer is interne werving de juiste keuze?
Interne werving is meestal de juiste keuze wanneer de organisatie behoefte heeft aan continuïteit, loyaliteit en kennisbehoud. Dit is vooral het geval in situaties waarin de functie goed bekend is en waarbij de kandidaat al vertrouwd is met de organisatie en haar doelen. Ook wanneer de organisatie een sterke focus heeft op medewerkersondersteuning en loopbaanontwikkeling, is interne werving meestal de betere keuze.
Interne werving is ook geschikt wanneer er sprake is van vacatures die snel moeten worden ingevuld, bijvoorbeeld als een medewerker plots verlaat of een functie vacuwt. In dergelijke gevallen is het vaak efficiënter om een interne kandidaat te promoveren dan te wachten op een externe aanstelling.
Wanneer is externe werving de juiste keuze?
Externe werving is meestal de juiste keuze wanneer de organisatie nieuwe vaardigheden of expertise nodig heeft die niet aanwezig zijn bij huidige medewerkers. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij het introduceren van nieuwe technologieën of het uitbreiden naar nieuwe markten.
Externe werving is ook geschikt wanneer frisheid van perspectieven gewenst is. In organisaties waar sprake is van tunnelvisie of een te starre cultuur, kan het aantrekken van nieuwe kandidaten een impuls geven aan vernieuwing en innovatie.
Wanneer een organisatie sneller groeit dan haar interne talentpool kan aan of wanneer er sprake is van een tekort aan bepaalde competenties, is externe werving meestal de betere keuze.
Een hybride aanpak
Hoewel interne en externe werving elk hun eigen voor- en nadelen hebben, is vaak een hybride aanpak het meest effectief. Door beide benaderingen te combineren, kan een organisatie profiteren van de voordelen van interne werving (zoals loyaliteit en kennisbehoud) en externe werving (zoals innovatie en frisheid van perspectieven).
Een hybride aanpak houdt in dat vacatures eerst intern worden aangeboden, maar dat er ook geadverteerd wordt voor externe kandidaten. Dit zorgt voor een brede selectie van kandidaten, terwijl er tegelijkertijd aandacht is voor het behoud van bestaande medewerkers.
Een hybride aanpak kan ook helpen bij het verhogen van diversiteit en inclusie. Door zowel interne als externe kandidaten te overwegen, kan een organisatie ervoor zorgen dat er een breed spectrum aan achtergronden en ervaringen aanwezig is.
Praktische tips voor het implementeren van interne en externe werving
Als je overweegt om interne of externe werving toe te passen, zijn er een aantal praktische tips die kunnen helpen bij het proces:
Maak een transparant wervingsproces. Zorg ervoor dat medewerkers weten hoe het proces werkt en wat de criteria zijn voor promoties of vacatures. Dit vermindert frustratie en zorgt voor eerlijkheid.
Gebruik digitale tools. Moderne systemen zoals interne vacatureportals en matchingsystemen kunnen helpen bij het vinden van geschikte kandidaten. Deze tools kunnen ook helpen bij het plannen van loopbaanontwikkeling en het identificeren van geschikte functies.
Beleid voor doorgroeimogelijkheden. Zorg ervoor dat medewerkers weten dat er kansen zijn voor doorgroei. Dit stimuleert betrokkenheid en loyaliteit.
Beoog een gebalanceerde aanpak. Hanteer een hybride aanpak die zowel interne als externe werving omvat. Dit zorgt voor een diversere organisatie en helpt bij het voorkomen van een starre cultuur.
Stimuleer diversiteit en inclusie. Actief zoeken naar kandidaten uit verschillende achtergronden helpt bij het creëren van een diversere organisatie.
Conclusie
Interne en externe werving zijn beide essentiële benaderingen in het HR-beleid van een organisatie. Beide aanpakken hebben hun eigen voordelen en nadelen, en de keuze hangt af van de specifieke situatie en doelen van de organisatie. Interne werving biedt voordelen zoals loyaliteit, kennisbehoud en snellere wervingstijd, maar kan leiden tot een homogene cultuur. Externe werving biedt frisheid van perspectieven en brede selectie van kandidaten, maar kan duurder en langduriger zijn.
In veel gevallen is een hybride aanpak de meest effectieve oplossing. Door beide benaderingen te combineren, kan een organisatie profiteren van de voordelen van interne werving en externe werving, terwijl tegelijkertijd de nadelen worden beperkt. Uiteindelijk is het belangrijk om een strategische balans te vinden die aansluit bij de behoeften van de organisatie.