Een Prive Rondleiding door Florence met Nederlandse Gids: De Ideale Keuze voor een Persoonlijke en Informatieve Stadstocht
juli 17, 2025
Het Nederlandse politiekorps is in de afgelopen jaren onderwerpen van veel discussie geworden, met name in verband met diversiteit en inclusie. Ondanks gerichte inspanningen om de samenstelling van de politie te breiden en diverser te maken, blijkt uit recente cijfers dat het politiekorps in Nederland overwegend wit is. Deze kwestie roept zowel maatschappelijke als praktische vragen op, vooral in stedelijke gebieden met een hoge mate van culturele diversiteit. In dit artikel wordt ingegaan op de huidige stand van zaken van diversiteit in het politiekorps, op de initiatieven en beleid die zijn genomen, en op de kritiek die erop is uitgeoefend. Hierbij wordt uitsluitend gebruikgemaakt van gegevens uit betrouwbare bronnen die ter beschikking zijn gesteld.
De huidige diversiteit in het politiekorps
In 2019 stelde het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) vast dat ruim 65.000 medewerkers in het politiekorps werkzaam zijn in Nederland. Volgens deze gegevens had eind 2018 een kleine 13 procent van deze medewerkers een migratieachtergrond. Dit is een aanzienlijk lager percentage dan de samenstelling van de bredere Nederlandse bevolking, waarin bijna een kwart uit de eerste of tweede generatie migranten bestaat. Hieruit blijkt dat het politiekorps niet representatief is voor de diversiteit van de Nederlandse samenleving.
Bij de zogenaamde "operationele politiemacht"—de agenten die direct in contact staan met burgers en primaire politietaken uitvoeren—valt het verschil nog duidelijker op. In 2018 bestond deze groep uit 11 procent agenten met een niet-westerse migratieachtergrond en 7 procent met een westerse migratieachtergrond. In steden zoals Amsterdam is de diversiteit iets hoger, met een relatief aanzienlijke groei van agenten in opleiding met een niet-Nederlandse achtergrond. Eind 2018 stond Amsterdam bovenaan met bijna 43 procent agenten in opleiding met een niet-Nederlandse achtergrond. Toch blijft het probleem bestaan dat in regio’s zoals Limburg en Noord-Nederland het aandeel van agenten met een niet-westerse achtergrond nog steeds op een laag peil ligt—slechts 2 procent in beide regio’s.
Het diversiteitsbeleid van de politie
Om de diversiteit van het politiekorps te verbeteren, is in 2015 een nieuw diversiteitsprogramma gestart. Dit programma streeft ernaar om actief mensen aan te trekken met een dubbele culturele achtergrond—zowel een Nederlandse als een migratieachtergrond. Het doel was om 25 procent van de nieuwe aangestelde agenten uit deze groep te halen. In 2017 werd dit doel ruim gehaald, maar in latere jaren daalde het aandeel weer naar 22 procent. Hieruit blijkt dat er sprake is van een fluctuatie in de mate van succes van het diversiteitsbeleid.
De politie is zich ervan bewust dat diversiteit niet alleen een maatschappelijke verplichting is, maar ook een praktische noodzaak. In de stedelijke wijken, waar de bevolking relatief divers is, wordt vaak gemerkt dat de politie niet op haar best werkt. Volgens de Nederlandse Politebond merken zij dat in bepaalde regio’s bewoners de politie zien als een "natuurlijke vijand", wat leidt tot een afnemende bereidheid om samen te werken. Dit vermindert de effectiviteit van politiewerk en verergerd de spanningen in sommige buurten.
Kritiek op diversiteit en beleid
De kritiek op de diversiteit in het politiekorps komt vooral vanuit organisaties zoals Amnesty International en de Nederlandse Politebond. In 2013 publiceerde Amnesty International een rapport waarin gesteld werd dat de Nederlandse politie etnisch profileert. Dit betekent dat agenten vaak op basis van etniciteit of huidskleur besluiten nemen, zoals wie zij verdergaan te controleren of lastigvallen. Volgens Nawal Mustafa, projectmedewerker bij Amnesty International, is etnisch profileren een groot probleem in Nederland. Ze wijst erop dat dit vooral de bevolkingen van kleurlingen en migranten raakt. Zij noemt het geval van Typhoon, die in 2016 door de politie in het verkeer werd aangehouden omdat zijn auto te duur en te groot was voor zijn profiel—een verwijzing naar zijn huidskleur.
Het probleem met etnisch profileren is dat er geen centrale cijfers over worden bijgehouden. Hierdoor is het moeilijk om de echte omvang van het probleem in kaart te brengen. Hoewel het mogelijk is om klachten in te dienen tegen de politie, blijkt uit een rapport van de Inspectie van de Politie in januari 2020 dat het klachtenproces vaak niet goed werkt. Klachten worden vaak niet verder onderzocht en het proces kan jaren duren. Dit betekent dat racisme en etnisch profileren blijven bestaan, ook al zijn er in theorie mechanismen om dit tegen te gaan.
De situatie van agenten met een migrantenachtergrond
Binnen het politiekorps zelf is er ook sprake van een gebrek aan gelijkwaardige kansen voor agenten met een migrantenachtergrond. Volgens de Nederlandse Politebond is het voor deze agenten moeilijker om hogerop te komen binnen de organisatie. Ex-politieagent Hüseyin Sucu meldt bijvoorbeeld dat hij geen kansen kreeg die zijn autochtone collega’s wel kregen. Dit wijst op een systematisch probleem binnen de carrièremogelijkheden in het korps.
Daarnaast is er binnen de politie zelf ook sprake van incidenteel racisme. Zo beschreef Sinan Änkaya in zijn intern onderzoek naar etnisch profileren dat hij vragen kreeg zoals "Ben jij trouwens gescreend?" en dat hij in het begin van zijn veldstudie werd aanzien voor een "onguur type". Dit toont aan dat niet alleen agenten, maar ook leidinggevenden en andere medewerkers betrokken kunnen zijn bij rassistisch gedrag.
Initiatieven en trainingen
Om het probleem van diversiteit en etnisch profileren aan te pakken, zijn er in de afgelopen jaren verschillende initiatieven opgezet. In 2015 besloot het politiekorps bijvoorbeeld om een "culturele wasstraat" in te richten, waarin nieuwe agenten een cursus volgen over de verschillende culturen in wijkgebieden zoals de Haagse Schilderswijk. Deze cursus duurt twee maanden en behandelt zo’n 120 verschillende culturen. Het doel is om agenten te sensibiliseren voor de culturele contexten waarin zij werken.
Toch worden deze initiatieven kritisch bekeken. Volgens Sinan Änkaya focust de politie zich te veel op groepen in plaats van op individuele daders. Hij stelt dat het werken met individuele gevallen effectiever kan zijn dan het werken met wijkprofielen.
De rol van de media en beeldvorming
Een ander aspect van het probleem is de rol van de media. Ook in de media is sprake van een gebrek aan diversiteit. In 2018 bleek uit een onderzoek van NRC Handelsblad dat 95 procent van de journalisten op de negen grootste nieuwsredacties een westerse achtergrond had. Dit betekent dat de media vaak niet representatief zijn voor de bredere bevolking. Gevolg hiervan is dat ook de voorstelling van bepaalde groepen in de media vaak niet accuraat is of juist rassistische vooroordelen bekrachtigt.
Een duidelijk voorbeeld hiervan was het geval van Rihanna, die in 2011 in een tijdschrift werd genoemd als "niggabitch". De verantwoordelijke journalist moest opstappen, maar later trok de hoofdredacteur haar excuses in. Dit toont aan dat de media niet altijd consequent omgaat met rassistische taal of beeldvorming.
Conclusie
De diversiteit in het Nederlandse politiekorps blijft een belangrijk en complex onderwerp. Ondanks gerichte inspanningen en beleidsmaatregelen is het politiekorps nog steeds overwegend wit, terwijl het doel was om een groter aandeel agenten met een migrantenachtergrond te bereiken. Het is duidelijk dat het diversiteitsbeleid niet altijd doeltreffend is, en dat er ook sprake is van etnisch profileren en systematische ongelijkheid in de carrièremogelijkheden voor agenten met een migrantenachtergrond.
Buiten het politiekorps zelf is er ook aandacht voor het probleem in de media, waar de diversiteit van de journalistiek vaak niet representatief is voor de Nederlandse samenleving. Dit heeft gevolgen voor de beeldvorming en de voorstelling van bepaalde groepen in de maatschappij.
Om dit probleem verder aan te pakken, is het belangrijk dat zowel de politie als andere maatschappelijke instellingen zich bewust blijven van hun eigen rol in de diversiteit en inclusie. Bovendien is het noodzakelijk om systematische maatregelen te nemen om de kansen voor agenten en andere werknemers met een migrantenachtergrond gelijk te maken met die van hun autochtone collega’s.